lunes, 9 de noviembre de 2015

eBook de Retribución Fexible ORH: ¿Es posible la Retribución Flexible en la Administración?, ¿Seria una buena política retributiva?

eBook de Retribución Fexible ORH:

¿Es posible la Retribución Flexible en la Administración?, ¿Seria una buena política retributiva?

Empecemos por definir como entendemos la retribución Flexible; a mi entender la retribución flexible consisten en el intercambio salario en efectivo del trabajador por productos o servicios que pone a su disposición la empresa. El trabajador, con su esfuerzo, está pagando esos productos, pero obtiene varias ventajas: ventajas fiscales, comodidad en la contratación -contratar un producto colectivo en vez de individual implica conseguir un mayor descuento- y además mejorar la conciliación de la vida profesional y personal, ajustando los productos o servicios a la situación personal y familiar del trabajador en cada momento.

Mientras en España se implanta paulatinamente y con éxito, la retribución flexible, con ventajas para la empresa, ya que pone a disposición del trabajador beneficios que no suponen un coste retributivo para la empresa, mejorando la imagen interna y externa de la misma, mejora del clima laboral, retención de profesionales y mejora de la productividad, en la Administración se sigue con un tipo de retribución en la que existe una escasa relación entre la retribución que percibe un empleado y las responsabilidades que asume, su desarrollo profesional o, en general, su contribución efectiva a la compañía.

Todavía una gran a mayoría de profesionales están retribuidos por la jerarquía o la permanencia, pero no se reconoce por ejemplo la especialización cuando no se es jefe o el talento diferencial, la administración, a lo largo del tiempo, ha creado retribuciones variables supuestamente vinculadas a objetivos pero, que en realidad, se falla a la hora de establecer y evaluar los mismos, no midiéndose adecuadamente, o siendo un puro “café para todos”.

Cuando se habla de retribución siempre se piensa en la parte puramente económica, pero la retribución no es sólo dinero. Si queremos tener una Administración competitiva y atractiva para el trabajador hemos de basar la retribución en la recompensa total, que debe incluir: dinero en fijo y variable, beneficios, conciliación, elementos de trayectoria y carrera, evaluación y reconocimiento del trabajo.

La retribución flexible dentro de la administración implica un cambio de cultura, no solo a nivel de empresa, sino también a nivel institucional. Se ha de tener bien claro que el potencial de la Administración son sus trabajadores que desempeñan una labor que no puede ser cuantificada económicamente y por supuesto no rentable para la empresa privada.

Conservar los profesionales a su servicio, mantener un clima adecuado dentro de la Administración y conseguir una buena imagen de la misma, por el buen desempeño de su labor, ha de ser una medida importante para cualquier Directivo.

En la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, en su Artículo 20. La evaluación del desempeño, dice literalmente “1. Las Administraciones Públicas establecerán sistemas que permitan la evaluación del desempeño de sus empleados....”, “Artículo 24. Retribuciones complementarias. “, marca cuatro factores a tener encuenta:

a) La progresión alcanzada por el funcionario dentro del sistema de carrera administrativa.

b) La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación, incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el trabajo.

c) El grado de interés, iniciativa o esfuerzo con que el funcionario desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.

d) Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada normal de trabajo.”

Basandonos en la propia normativa del personal al servicio de las adminsitraciones y dentro de Art. 24 estos cuatro factores nos permiten implantar un sistema retributivo mas objetivo dentro de la administración. Aunque la implantación de una retribución flexible en la administración supone un cambio de rumbo en las relaciones empresa trabajador y lo que se conoce como carrera profesional.

Crear “bolsas” de servicios vinculados no solo a la categoría profesional sino a también a la gestión de su trabajo y sus competencias conlleva una fidelización del trabajador de la administración, lo que implica un mayor beneficio para la empresa, el beneficio de la administración es el trato y servicio al ciudadano.

Con lo que podríamos llamar salario emocional” se trata de aquella parte de la retribución compuesta por conceptos no económicos, que pueden conferir una mayor calidad de vida al trabajador y a su entorno familiar, implementa la motividad del trabajador y por tanto el servicio al ciudadano.
Para ello habría que seguir unos sencillos pasos:
-Diseñar un plan de retribuciones y carreras profesionales: analizar los beneficios sociales que la administración puede facilitar, consultar a los trabajadores de cuales considera mas beneficiosos para ellos (esto ha de hacerse por organismo, cada persona tiene necesidades distintas), coordinar los planes de contratación de servicios, calendarios de actuación y elección y por supuesto el plan de acción, que junto con el plan de carrera profesional complete, cada trabajador, de este modo su propia carrera profesional orientada a los beneficios que considera mas ventajosos para el.
-Diseñar un plan de comunicación interna y externa: elaborar un plan de marquetín interno para trasladar a todos los trabajadores el diseño del plan retributivo y de carrera profesional planteado, traslada incluso un simulador personal como herramienta personal para comprobar en cada momento,mediante simulaciones, los productos que mas de adecuen al trabajador, permitiendo su configuración, utilizándolo como feedback entre el trabajador y la administración Configurándolo para adaptarlo a la nueva identidad de la Administración y completándolo con campañas periódicas para renovar los servicios que se ofertan. El diseño del marquetín externo es muy importante para que la sociedad comprenda este nuevo diseño.
-Contar con un sistema de comunicación que permita resolver las dudas e incidencias que se planteen, lo que podríamos llamar un servicio de “atención al cliente interno”, asegurando la gestión eficaz de los planes implantados y mantenimiento de un contacto directo entre los Servicios de RRHH de la Administración y los trabajadores.
-Renovar la administración: estos planes de retribución han de tener una duración periódica, ha ser posible anual, permitiendo a los trabajadores gestionar sus paquetes individuales de prestaciones para adaptarlos a las necesidades de estos en cada momento. Introducción de mejoras propuestas en función de las peticiones de los trabajadores, las novedades fiscales.
Es claro que todo esto ha de estar ligado a la implantación de un sistema 360 de gestión de las competencias que serán revisadas anualmente.
En definitiva la implantación de este sistema de retribución implica una modificación de las relaciones entre la Administración y sus trabajadores, crear un vinculo de pertenencia a la Administración como algo propio del trabajador y una valoración positiva de la misma.
La Ley permite la implantación de este tipo de sistema retributivo y seria muy positivo tanto para la administración como para el trabajador, ya que permitiría adaptar las carreras profesionales de sus trabajadores a las necesidades de estos en cada momento.

“No hablamos solo de asegurar a todos la comida o un decoroso sustento, sino de que tengan prosperidad sin exceptuar bien alguno. Esto implica educación, acceso al cuidado de la salud y especialmente trabajo, porque en el trabajo libre, creativo, participativo y solidario el ser humano expresa y acrecienta la dignidad de su vida. El salario justo permite el acceso adecuado a los demás bienes que están destinados al uso común.”
Papa Francisco