lunes, 24 de marzo de 2014

Selección de personal en la administración ¿por competencias?


¿Cómo aplicar competencias en el proceso de selección en la Administración?. Un proceso de selección en el que sólo es necesario evaluar conocimientos y destrezas, es relativamente sencillo. Cuando además se desea evaluar las conductas, todo se torna más complicado, ¿para que complicarnos?.
En la Administración, como resulta más sencillo evaluar conocimientos, solo se cubren este aspecto al contratar personal y luego surgen los problemas. Por el contrario, si lo que pretendemos es que la Administración trabaje por competencias, es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas tal y como explicare más adelante.
Para realizar una buena selección de personal, en cualquier empresa, lo primero que hay que realizar es una definición optima del puesto que deseamos cubrir, así como las posibilidades que puede ofrecer la empresa posible nuevo empleado.
Para realizar una buena selección de personal en la administración solo hace falta cubrir los principios constitucionales de igualdad, merito y capacidad. Pero yo me pregunto ¿solo queremos cubrir los puestos de la administración por personal que cubra estas expectativas o queremos algo más?
De que nos sirve hacer una selección de puesto siguiendo los principios constitucionales, si en el de capacidad no somos capaces de discernir si ese candidato cumple las expectativas para cubrir un puesto especifico dentro de la administración.
Durante el proceso de reclutamiento  solo se tiene en cuenta la definición de las plantillas de forma cuantitativa, tantas personas he de contratar tantos contrato.
Se nos ha olvidado que la administración, por su idiosincrasia, se dedica al servicio publico y ha de reunir una serie competencias muy especificas para cubrir los puestos que la conforman, sin tener muy claros los objetivos que tiene la Administración de Servicio Publico y sin tener una visión clara de hacia donde ha de dirigirse es imposible hacer una selección en condiciones por todo ello lo primero que hemos de hacer es:
• Conocer la importancia y utilidad de los puestos que conforman la administración, realizando una de la descripción y especificación de los mismos.
• Ser conscientes de la necesariedad de realizar un Análisis de Puestos.
• Poner de manifiesto y realizar una campaña de marketing para que los propios trabajadores comprendan las nuevas, que son las de siempre pero que las hemos descuidado,  orientaciones referidas al Análisis de Puestos desde el enfoque de las Competencias.
• Introducir en la Administración el concepto de planificación de los recursos humanos.
• Tener claros y pactados los pasos necesarios en el proceso de planificación de los recursos humanos en base a competencias, que se ran de aplicación para la contratación de nuevo personal.
• Pasar de definir la plantilla, de trabajadores de la administración, de meramente cuantitativas a definirla cuantitativamente y cualitativamente, no los las personas que necesitamos, sino también que competencias han de reunir.
• Dar a conocer los modelos de carrera en base a competencias, no solo para el nuevo personal sino también para el personal que se encuentra a su servicio.
Una vez tenemos claro lo anterior, con una definición de los puestos de trabajo por competencias, procedemos al reclutamiento por medio del cual conseguiremos los candidatos suficientes que por los meritos antes descritos prevemos que reúnen las competencias exigidas por el puesto.
Dentro del reclutamiento es importante la información que se hace llegar a los aspirantes, dejando claro las expectativas de los puestos que se pretende cubrir y las competencias que han de tener los candidatos.
Conseguiremos los candidatos se pasa a la selección propiamente dicha, en este momento procederemos a elegir de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
Las principales características de la selección de personal son:
- Hay que tener en cuenta que todo esto es un proceso sistemático, no es un acto puntual, sino que se hace a lo largo de un conjunto de fases, donde nada se ha dejar al azar y en el que se iran tomando decisiones en base a los resultados obtenidos al aplicar las técnicas de selección más adecuadas para cada caso.
- La utilidad principal es la elección del persona más adecuada ya que nuestro objetivo no es elegir al “mejor” candidato, entendiendo por tal al que obtiene los resultados más altos en todas las pruebas, sino determinar, de la forma más rigurosa y válida posible, cuál es el candidato cuyas competencias son más adecuadas, tratamos de asegurar el éxito de la persona en un puesto determinado una vez incorporada al puesto de trabajo.
- Estamos hablando, en este caso, de un Servicio Publico, por lo que con mas razón, la persona seleccionada ha de cubrir con las competencias que marca el puesto y que va ha servir para desempeñar un servicio optimo al ciudadano.
Para ello hay que seguir los siguientes pasos:
1. Como ya indique antes, definir claramente las competencias necesarias (perfil por competencias).
2. Realizar entrevistas sobre incidentes críticos, esto es, realizar preguntas para detectar competencias que necesitamos, buscar los motivos (intereses), actitudes, habilidades y conocimientos que el candidato realmente tiene y usa.
3. Realizar un informe de la entrevista una vez terminada esta.
4. Elaborar una base de datos en la introduciremos las competencias y los candidatos.
Ahora bien, seleccionar en base a competencias no quiere decir que ya no es válido todo lo que hasta la fecha han venido haciendo hasta ahora, lo que hemos de tratar es complementarlo y dar una nueva orientación al reclutamiento de personal dentro de la Administración.