Selección de personal en la administración ¿por competencias?
¿Cómo
aplicar competencias en el proceso de selección en la Administración?. Un proceso de selección en el
que sólo es necesario evaluar conocimientos y destrezas, es relativamente
sencillo. Cuando además se desea evaluar las conductas, todo se torna más
complicado, ¿para que complicarnos?.
En
la Administración ,
como resulta más sencillo evaluar conocimientos, solo se cubren este aspecto al
contratar personal y luego surgen los problemas. Por el contrario, si lo que
pretendemos es que la Administración
trabaje por competencias, es necesario entrevistar y seleccionar en función de
ellas tal y como explicare más adelante.
Para
realizar una buena selección de personal, en cualquier empresa, lo primero que
hay que realizar es una definición optima del puesto que deseamos cubrir, así
como las posibilidades que puede ofrecer la empresa posible nuevo empleado.
Para
realizar una buena selección de personal en la administración solo hace falta
cubrir los principios constitucionales de igualdad, merito y capacidad. Pero yo
me pregunto ¿solo queremos cubrir los puestos de la administración por personal
que cubra estas expectativas o queremos algo más?
De
que nos sirve hacer una selección de puesto siguiendo los principios
constitucionales, si en el de capacidad no somos capaces de discernir si ese
candidato cumple las expectativas para cubrir un puesto especifico dentro de la
administración.
Durante
el proceso de reclutamiento solo se
tiene en cuenta la definición de las plantillas de forma cuantitativa, tantas
personas he de contratar tantos contrato.
Se
nos ha olvidado que la administración, por su idiosincrasia, se dedica al
servicio publico y ha de reunir una serie competencias muy especificas para
cubrir los puestos que la conforman, sin tener muy claros los objetivos que
tiene la Administración
de Servicio Publico y sin tener una visión clara de hacia donde ha de dirigirse
es imposible hacer una selección en condiciones por todo ello lo primero que
hemos de hacer es:
•
Conocer la importancia y utilidad de los puestos que conforman la
administración, realizando una de la descripción y especificación de los mismos.
•
Ser conscientes de la necesariedad de realizar un Análisis de Puestos.
•
Poner de manifiesto y realizar una campaña de marketing para que los propios
trabajadores comprendan las nuevas, que son las de siempre pero que las hemos
descuidado, orientaciones referidas al
Análisis de Puestos desde el enfoque de las Competencias.
•
Introducir en la Administración
el concepto de planificación de los recursos humanos.
•
Tener claros y pactados los pasos necesarios en el proceso de planificación de
los recursos humanos en base a competencias, que se ran de aplicación para la
contratación de nuevo personal.
•
Pasar de definir la plantilla, de trabajadores de la administración, de
meramente cuantitativas a definirla cuantitativamente y cualitativamente, no
los las personas que necesitamos, sino también que competencias han de reunir.
•
Dar a conocer los modelos de carrera en base a competencias, no solo para el
nuevo personal sino también para el personal que se encuentra a su servicio.
Una
vez tenemos claro lo anterior, con una definición de los puestos de trabajo por
competencias, procedemos al reclutamiento por medio del cual conseguiremos los
candidatos suficientes que por los meritos antes descritos prevemos que reúnen
las competencias exigidas por el puesto.
Dentro
del reclutamiento es importante la información que se hace llegar a los
aspirantes, dejando claro las expectativas de los puestos que se pretende
cubrir y las competencias que han de tener los candidatos.
Conseguiremos
los candidatos se pasa a la selección propiamente dicha, en este momento
procederemos a elegir de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado
para ocupar el puesto vacante.
Las
principales características de la selección de personal son:
-
Hay que tener en cuenta que todo esto es un proceso sistemático, no es un acto puntual,
sino que se hace a lo largo de un conjunto de fases, donde nada se ha dejar al
azar y en el que se iran tomando decisiones en base a los resultados obtenidos
al aplicar las técnicas de selección más adecuadas para cada caso.
- La
utilidad principal es la elección del persona
más adecuada ya que nuestro objetivo no es elegir al “mejor” candidato,
entendiendo por tal al que obtiene los resultados más altos en todas las
pruebas, sino determinar, de la forma más rigurosa y válida posible, cuál es el
candidato cuyas competencias son más adecuadas, tratamos de asegurar el éxito
de la persona en un puesto determinado una vez incorporada al puesto de
trabajo.
-
Estamos hablando, en este caso, de un Servicio Publico, por lo que con mas razón,
la persona seleccionada ha de cubrir con las competencias que marca el puesto y
que va ha servir para desempeñar un servicio optimo al ciudadano.
Para
ello hay que seguir los siguientes pasos:
1.
Como ya indique antes, definir claramente las competencias necesarias (perfil
por competencias).
2.
Realizar entrevistas sobre incidentes críticos, esto es, realizar preguntas
para detectar competencias que necesitamos, buscar los motivos (intereses),
actitudes, habilidades y conocimientos que el candidato realmente tiene y usa.
3.
Realizar un informe de la entrevista una vez terminada esta.
4.
Elaborar una base de datos en la introduciremos las competencias y los
candidatos.
Ahora
bien, seleccionar en base a competencias no quiere decir que ya no es válido
todo lo que hasta la fecha han venido haciendo hasta ahora, lo que hemos de tratar
es complementarlo y dar una nueva orientación al reclutamiento de personal
dentro de la
Administración.
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