sábado, 6 de diciembre de 2014

Aplicar la Gestión por Competencias en la Administración

En una sociedad que cada vez demanda una administración más cercada que de soluciones a sus problemas cotidianos de forma rápida y ágil, con la gestión por competencias podemos desarrollar estrategias de actuación adecuadas para definir perfiles de puestos basados en competencias.
La administración  necesita adecuarse a la velocidad de los cambios que se están produciendo en la actualidad, garantizando en todo momento el servicio que se presta a la sociedad.
Cada día la sociedad demanda con más fuerza que en la administración existan profesionales capaces no sólo de resolver con eficiencia los problemas  que se le plantean, sino también y fundamentalmente que dentro de la misma se realice un desempeño profesional, ético, responsable y transparente de los procedimientos que afectan a sus intereses.
La responsabilidad ciudadana y el compromiso social como valores asociados al desempeño profesional y por tanto, vinculados a la competencia del profesional constituyen el centro de atención en el proceso del cambio que ha de darse dentro de la Administración.
Para ello es importante que dentro de las estrategias de la Administración se incorpora la certeza de que el elemento humano es parte importante del proceso estratégico de la administración, una buena selección genera una ventaja competitiva sostenible para la misma, recordemos que la ventaja competitiva de la Administración es el servicio al ciudadano.

Es importante alinear la estrategia de RR.HH. con la estrategia de la organización, el entorno empresarial, las características organizativas (cultura, estructura, liderazgo, etc.) y las capacidades organizativas, surgiendo de esta forma la necesidad de crear modelos de Gestión por Competencias dentro de la Administración, con los que se pretenden hacer posible que la relación entre la organización y sus miembros pueda concebirse dentro de un marco de cooperación estable.
"Las empresas están empezando a asumir la complejidad de los sistemas biológicos. Y en ese punto escapan a nuestro control."Kevin Kelly 

miércoles, 24 de septiembre de 2014

No cobro por lo que hago, cobro por lo que se


El ser humano, por naturaleza, ofrece una resistencia al cambio importante y mas si esta viene impuesta, no creáis que por que penséis distinto de los demás no llevéis razón, lo que quita la misma es la forma con la que se actúa para dar a conocer estas ideas.
Yo os puedo dar mi experiencia personal, y la verdad yo me muevo en un sector, la Administración, donde todo esto de  la gestión por compentecias, la fidelidad, compaginar vida familiar y laboral, aunque se le llena la boca de promulgar que es lo mas importante, bien poco se hace por ella.
Todo intento de crear equipo, consolidarlo y ponerlo en valor solo sirve para que los responsables entiendan que este equipo trabaja y por lo tanto hay que darle mas trabajo. No se entiende que un equipo motivado trabaja mejor.
Por eso digo que en mi sector la gestión por competencias queda aun lejos, mucho hablamos, los que intentamos que se implante, de la necesidad de la desaparición del “café para todos” y la necesidad de crear “políticas retributivas basadas en las competencias”.
No se entiende, sobre todo en este sector, que lo importante es la motivación del personal, en la actualidad mantener al personal motivado con una política retributiva justa, lo que no implica solo una subida salarial pura y dura sino también implica unos beneficios, que si bien no son monetarios, afectan de forma directa al confort del trabajador, y por lo tanto crean una fidelidad a la empresa que no se consigue solo con el salario.
Ahora por las redes sociales se esta empezando una campaña en la que se reivindica precisamente este tema:


“Únete a la campaña no regales tu trabajo:


No cobro por lo que hago, cobro por lo que se

Este lema, que puede parecer un poco presuntuoso, es la base de la gestión por competencia, cobrar por lo que sabes y como lo pones en practica dentro de tu organización.
La proactividad, la gestión por compentecias, la fidelidad, compaginar vida familiar y laboral, todo tan boga en la actualidad y que poco se hace para que sea realidad.
Yo sigo revindicando que las organizaciones, y en especial aquellas que se pagan con los impuestos, han de dar un giro, empezar a crear perfiles de trabajo que sean reales. No mirar a la persona y crearle el puesto, sino ver las necesidades de la organización y crear un puesto que cumpla con las expectativas, y luego cubrir ese puesto con aquella persona idónea para el.
Crear una política retributiva coherente con el mercado laboral actual y que implique que el trabajador quiera venir a trabajar con nosotros, no solo ya por que el salario es mejor sino porque las condiciones laborales y el trato a la persona haga de la empresa un lugar donde quieras trabajar.
Premiar la proactividad no ser solo seres que se ocupan de una parcela y no son capaces de llegar a los lugar que son necesarios, no significa sólo tomar la iniciativa, sino asumir la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan decidiendo en cada momento lo que queremos hacer y cómo lo vamos a hacer, todo por los conocimientos que tenemos.
Aunar esfuerzos para compaginar la vida personal y la laborar, si el trabajador esta pensando en los problemas diarios que tiene como pretendes que rinda al máximo, piensa en facilitarle la vida personal y social y veras como aumenta su rendimiento, parte de esto se puede realizar con políticas retributivas adecuadas, introduciendo en la empresa guarderías, apoyos escolares, comedores, transporte…, en definitiva todo lo que facilite la vida personal del trabajador.
Una diferencia importante, a la hora de trabajar, es; “la Organización donde tengo que trabajar”, “la Organización donde quiero trabajar”. Esta sutileza en el lenguaje marca una diferencia muy grande en las organizaciones y el valor que la misma tiene en el mercado de trabajo y sus clientes.
“El trabajo y la lucha llaman siempre a los mejores”. Séneca (2 AC-65) Filósofo cordobes.

domingo, 31 de agosto de 2014

La importancia de mirarnos a los Ojos en la Organización

Después de este paro veraniego, dedicado a viajar y a la lectura comienzo un nuevo “curso” retomando cuestiones que se quedaron paradas al tomar las vacaciones.
Durante este tiempo he podido reflexionar sobre cuestiones que creo bastante interesantes y que ire dejando caer durante este nuevo curso, en este medio que tengo para comunicar como entiendo los RRHH, o mejor dicho, la Gestión de las personas.
La primera perla que quiero dejar es algo que ami esposa le llamo la atención y me leyó de un libro de Elsa Punset, “El Mundo en tus Manos”. Venia a decir, a grandes rasgos, la falta de comunicación personal que existe en la actualidad, la tendencia que tenemos de comunicarnos por medios electrónicos sin mirarnos a los ojos, como incluso en las familias se ha perdido esa comunicación y podemos encontrarnos que casi nos interesa mas la vida que otros cuelgan en sus perfiles que la vida que compartimos con nuestra familia, amigos o vecinos. En realidad nos estamos convirtiendo en seres que necesitamos compartir, con gente que incluso no conocemos, aquellos momentos buenos y nos guardamos el resto para nosotros, perdiendo así la capacidad de compartir nuestro sentimientos.
Todo esto me izo reflexionas pasarlo a la Gestión de las Personas, es verdad que en la actualidad -por medio de las redes sociales, los portales de personal o las intranet-  las empresas han conseguido acercarse a sus clientes tantos externos como internos.
¿Pero nos hemos parado a pensar si esa relación que hemos creado, en especial con nuestros trabajadores, esta creando verdaderamente un vinculo con la empresa?.
No sabría decir a ciencia cierta si ese vinculo es verdadero o por el contrario es de “redes sociales”. Es cierto que como nos comunicamos por medio de “maquinas” sentimos que lo que le pasa al otro esta lejos, estamos perdiendo la perspectiva de la realidad.
Pararos a pensar, en una empresa en la que el Departamento de Gestión de Personal se comunica con sus trabajadores por correo electrónico, portal del personal o cualquier otro medio electrónico, esta perdiendo la perspectiva de las personas, el conocer cara a cara a aquellos que ha de gestionar.
¿Como puedo  crear fidelidad con mis trabajadores si en verdad no los conozco?, solo veo su cara por una foto y solo conozco la historia que aparece en su expediente, todo ello son datos fríos que no me dicen nada de la persona.
Si pretendo crear, en la empresa, una gestión por competencias ¿como se las competencias de mis trabajadores, por los datos que aportan de formación, por el número de intervenciones en el los medios electrónicos que he puesto para comunicarme con ellos?, pero en realidad te das cuenta que no conoces a aquellos que has de gestionar.
Si pretendemos que nuestra empresa sea un modelo de gestión y productividad, entiendo que algo que hemos de tener como prioridad conocer a los trabajadores. Todo gestor que crea que conoce a su personal por las interacciones que realiza, esta muy equivocado.
Si queremos ser pioneros, crear fidelidad, crear valor, etc.., es necesario conocer a aquellos con los que trabajamos, mirar a los ojos y tener claro que son personas, que necesitan de una relación cercana  de sus compañeros, favorecer el trato interpersonal, general acercamiento humano, en definitiva conocernos.
Esto no quiere decir que debamos dejar de lado los medios de comunicación que tanto esfuerzo, y dinero, ha supuesto su implantación. Esto quiere decir que si no creamos un plan de comunicación personalizado en la que, a parte del correo electrónico, nuestros compañeros conozcan nuestra letra, nuestra firma, en definitiva sepan como somos y que pueden contar con nosotros para compatibilizar la vida familiar y la laborar.

Hemos de ser cercanos y poder decir que conocemos a aquellos con los que trabajamos, que compartimos sus alegrías y sentimos sus penas, por que sin esto nunca podrás conseguir gestionar de forma personalizada la empresa.
En definitiva necesitamos algo que ninguna carrera, máster o curso nos dará y es un aprendizaje social y emocional, para poder acércanos y empatizar con aquellos que tenemos cerca.
“Sólo si me siento valioso por ser como soy, puedo aceptarme, puedo ser auténtico, puedo ser verdadero”. Jorge Bucay (1949-?) Escritor y psicoterapeuta argentino.

viernes, 25 de julio de 2014

Hoy hablo solo de HUMANOS

Hoy no voy ha hablar de cómo organizar la empresa o como gestionar las personas para elevar el valor de las personas dentro de la empresa.
Todo ello queda atrás cuando ves los distintos conflictos que se desarrollan en el mundo, aquellos que tienen cobertura (de forma interesada) periodística, y en especial todo aquellos que la prensa escrita, radiofónica y visual no se molestan en enseñarnos.
De que sirve que, en este llamado primer mundo, nos esforcemos en querer tener una buena practica en la gestión de personas cuando miramos hacia otro lado en los distintos conflictos que nos rodean.
Os dejo un plano de los conflictos que se desarrollan al día de hoy y que no ocupan las primeras planas de las noticias (extraído de El Pais).

Por cierto como podéis ver muchos conflictos son por motivos Étnicos y religiosos, sobre todo con persecuciones, aunque parezca extraño, contra los cristianos o como dicen por ser Nazareno.
Yo también soy Nazareno



“No existe la guerra inevitable. Si llega, es por fallo del hombre.” Andrew Bonar Law (1858-1923) Político inglés.

martes, 15 de julio de 2014

¿Nuevos tiempos para los RRHH o el nacimientos de la Gestión de las Personas?


Durante mucho tiempo los RRHH se han tratado como eso mismo como “Recursos”, hemos dejado de lado la humanidad que ha regir las relaciones entre las personas.
Esta claro que para las Organizaciones lo más importante es la producción y los beneficios y para los trabajadores de esas organizaciones han de ser exactamente igual, pero lo que no puede perder de vista ni unos ni otros es que todos son personas.
Desde este punto vista, la importancia de la persona en la organización, desde mi ciudad natal, se esta empezando el germen de una Asociación sin animo de lucro que pretende dar un nuevo punto de vista a las Organizaciones.
Queremos pasar de ser meros gestores de RRHH a colaborar con las Organizaciones e influir en su propio espíritu. La importancia de dejar de ser Gestores de los mal llamados RRHH para ser GESTORES de PERSONAS, que al fin y al cabo forman las organizaciones.
Somos un grupo reducido que creemos en el cambio de la filosofía de la mera gestión, entendemos que la administración de la personas en las organizaciones han de seguir un patrón de implementación que permita, tanto a la empresa como a los trabajadores,  crecer y hacerse fuertes el uno con el otro.
No se puede entender Organización sin los trabajadores y menos aun trabajadores sin Organización, por lo que creo que es sumamente importante aunar esfuerzos para conseguir el entendimiento de las dos partes.
Desde Córdoba  pretendemos trabajar con las Organizaciones y he dicho bien “con” y no “para”, este matiz, por lo menos para mi, es sumamente importante, es imprescindible que las organizaciones dejen, por un tiempo, de lado la productividad y se centren en su personal.
Nosotros queremos trabajar “con” las organizaciones, fomentando la formación de sus trabajadores, el crecimiento dentro de la empresa preparando planes de carrera, seleccionando el personal adecuado a sus perfiles, preparando la gestión de la empresa por competencias, realizando cursos, seminarios, etc., en el que participen las organizaciones y los trabajadores aunando esfuerzos para conseguir que su organización sea la mejor, organizaremos sesiones de Coaching, dependiendo de las necesidades de los trabajadores y las Organizaciones, todo ello con la colaboración y participación de la propia Universidad y algunas cosas mas que se me quedan en el tintero.
La verdad es que es un proyecto bonito en que nos hacen falta manos y colaboradores, entendemos que abrir un foro en el que compartamos nuestros conocimientos y nuestras formas de ver la Gestión de Personas, en un sector donde hay  tantas disciplinas implicadas es difícil, pero alguien tiene que empezar.
Si alguien estuviera interesado no dude en ponerse en contacto, y da igual donde estéis, para eso están las nuevas tecnologías.

“Yo creo que todavía no es demasiado tarde para construir una utopía que nos permita compartir la tierra.” GabrielGarcía Márquez (1927-2014) Escritor colombiano.

miércoles, 14 de mayo de 2014

Indicadores para la Gestión por Competencias


Una parte importante del trabajo de los departamentos de RRHH  es controlar los indicadores de eficacia. Durante mucho tiempo estos indicadores se han basado únicamente en la producción, cuanto mas se produce mas eficiente es el trabajador, es cierto que a lo largo del tiempo se ha ido comprobando que no solo la productividad hace que la empresa sea mas competitiva, sino también las relaciones que surgen entre la empresa y los trabajadores, alinear los valores  de los trabajadores a los valores de la empresa da como resultado una simbiosis que apareja un aumento de la rentabilidad de la empresa, no solo en sentido de productividad, sino que acerca valores a la empresa.
La pregunta principal es ¿que debemos medir con estos indicadores?, este análisis que debemos realizar ha de servirnos como herramienta de gestión, que nos llevara hacia un cuadro de mandos que nos permita valorar los impactos de las variables empleadas, lo que nos permitirá tomar decisiones en la organización.  
Desde mi punto de vista la evaluación de las competencias, como base de la organización, nos permite definir los rasgos y las capacidades de los trabajadores que queremos incorporar a nuestros puestos de trabajo. En la actualidad la forma de dar valor a las empresas pasa por diferenciarse del resto, por ello conseguir una buena definición de las competencias nos permite seleccionar los mejores trabajadores que se adaptan las necesidades de la empresa.
 La definición de los puestos y el poder conseguir indicadores apropiados para medir el conjunto de rasgos y capacidades nos permitirán realizar una gestión óptima de la empresa. Para ello podemos emplear indicadores que reflejen de forma objetiva comportamientos clave para la empresa, indicadores que nos permitan ver como estos comportamientos se reflejan en las políticas de RRHH, indicadores que nos midan la gestión de los directivos y por lo tanto los resultados de esta gestión, y otros indicadores de tipo general.
Aunque existen problemas para la implantación de una gestión por competencias, es verdad que la misma permitirá optimizar los recursos, aunque siempre hay que tener en cuenta que la creación de los perfiles conlleva la planificación de planes de formación, que permitan a los trabajadores adaptarse a las exigencias del puesto.
Existen muchas empresas, de tamaño mediado o pequeño,  quizás no puedan invertir en la confección de los puestos y menos aun en la formación de sus trabajadores para cubrir los puesto de trabajo. Para estos casos lo mejor es crear un calendario de implantación a largo plazo, en el que se aborden cada uno de los procesos por cada uno de los puestos.

A mi entender la gestión por competencias es, junto con otras que sirvan de complemento, la mejor forma de gestionar la inteligencia emocional de los trabajadores y conseguir una alineación de los objetivos del trabajador con los de la empresa. Y puede llegar a garantizar una carrera de los mismos dentro de la empresa, porque potencia la creatividad dentro de la empresa.

lunes, 24 de marzo de 2014

Selección de personal en la administración ¿por competencias?


¿Cómo aplicar competencias en el proceso de selección en la Administración?. Un proceso de selección en el que sólo es necesario evaluar conocimientos y destrezas, es relativamente sencillo. Cuando además se desea evaluar las conductas, todo se torna más complicado, ¿para que complicarnos?.
En la Administración, como resulta más sencillo evaluar conocimientos, solo se cubren este aspecto al contratar personal y luego surgen los problemas. Por el contrario, si lo que pretendemos es que la Administración trabaje por competencias, es necesario entrevistar y seleccionar en función de ellas tal y como explicare más adelante.
Para realizar una buena selección de personal, en cualquier empresa, lo primero que hay que realizar es una definición optima del puesto que deseamos cubrir, así como las posibilidades que puede ofrecer la empresa posible nuevo empleado.
Para realizar una buena selección de personal en la administración solo hace falta cubrir los principios constitucionales de igualdad, merito y capacidad. Pero yo me pregunto ¿solo queremos cubrir los puestos de la administración por personal que cubra estas expectativas o queremos algo más?
De que nos sirve hacer una selección de puesto siguiendo los principios constitucionales, si en el de capacidad no somos capaces de discernir si ese candidato cumple las expectativas para cubrir un puesto especifico dentro de la administración.
Durante el proceso de reclutamiento  solo se tiene en cuenta la definición de las plantillas de forma cuantitativa, tantas personas he de contratar tantos contrato.
Se nos ha olvidado que la administración, por su idiosincrasia, se dedica al servicio publico y ha de reunir una serie competencias muy especificas para cubrir los puestos que la conforman, sin tener muy claros los objetivos que tiene la Administración de Servicio Publico y sin tener una visión clara de hacia donde ha de dirigirse es imposible hacer una selección en condiciones por todo ello lo primero que hemos de hacer es:
• Conocer la importancia y utilidad de los puestos que conforman la administración, realizando una de la descripción y especificación de los mismos.
• Ser conscientes de la necesariedad de realizar un Análisis de Puestos.
• Poner de manifiesto y realizar una campaña de marketing para que los propios trabajadores comprendan las nuevas, que son las de siempre pero que las hemos descuidado,  orientaciones referidas al Análisis de Puestos desde el enfoque de las Competencias.
• Introducir en la Administración el concepto de planificación de los recursos humanos.
• Tener claros y pactados los pasos necesarios en el proceso de planificación de los recursos humanos en base a competencias, que se ran de aplicación para la contratación de nuevo personal.
• Pasar de definir la plantilla, de trabajadores de la administración, de meramente cuantitativas a definirla cuantitativamente y cualitativamente, no los las personas que necesitamos, sino también que competencias han de reunir.
• Dar a conocer los modelos de carrera en base a competencias, no solo para el nuevo personal sino también para el personal que se encuentra a su servicio.
Una vez tenemos claro lo anterior, con una definición de los puestos de trabajo por competencias, procedemos al reclutamiento por medio del cual conseguiremos los candidatos suficientes que por los meritos antes descritos prevemos que reúnen las competencias exigidas por el puesto.
Dentro del reclutamiento es importante la información que se hace llegar a los aspirantes, dejando claro las expectativas de los puestos que se pretende cubrir y las competencias que han de tener los candidatos.
Conseguiremos los candidatos se pasa a la selección propiamente dicha, en este momento procederemos a elegir de entre todos los candidatos reclutados, el más adecuado para ocupar el puesto vacante.
Las principales características de la selección de personal son:
- Hay que tener en cuenta que todo esto es un proceso sistemático, no es un acto puntual, sino que se hace a lo largo de un conjunto de fases, donde nada se ha dejar al azar y en el que se iran tomando decisiones en base a los resultados obtenidos al aplicar las técnicas de selección más adecuadas para cada caso.
- La utilidad principal es la elección del persona más adecuada ya que nuestro objetivo no es elegir al “mejor” candidato, entendiendo por tal al que obtiene los resultados más altos en todas las pruebas, sino determinar, de la forma más rigurosa y válida posible, cuál es el candidato cuyas competencias son más adecuadas, tratamos de asegurar el éxito de la persona en un puesto determinado una vez incorporada al puesto de trabajo.
- Estamos hablando, en este caso, de un Servicio Publico, por lo que con mas razón, la persona seleccionada ha de cubrir con las competencias que marca el puesto y que va ha servir para desempeñar un servicio optimo al ciudadano.
Para ello hay que seguir los siguientes pasos:
1. Como ya indique antes, definir claramente las competencias necesarias (perfil por competencias).
2. Realizar entrevistas sobre incidentes críticos, esto es, realizar preguntas para detectar competencias que necesitamos, buscar los motivos (intereses), actitudes, habilidades y conocimientos que el candidato realmente tiene y usa.
3. Realizar un informe de la entrevista una vez terminada esta.
4. Elaborar una base de datos en la introduciremos las competencias y los candidatos.
Ahora bien, seleccionar en base a competencias no quiere decir que ya no es válido todo lo que hasta la fecha han venido haciendo hasta ahora, lo que hemos de tratar es complementarlo y dar una nueva orientación al reclutamiento de personal dentro de la Administración.

martes, 25 de febrero de 2014

Gestionar el conflicto en la Administración.


En primer lugar quiero definir que se entiende por gestión y por resolución:
Gestión; la Real Academia de la Legua española la define como:
 “(Del lat. gestĭo, -ōnis). ,1. f. Acción y efecto de gestionar. 2. f. Acción y efecto de administrar. ~ de negocios. 1. f. Der. Cuasicontrato que se origina por el cuidado de intereses ajenos sin mandato de su dueño.”
Resolución; la Real Academia de la Legua Española la define como:
“ (Del lat. resolutĭo, -ōnis)., 1. f. Acción y efecto de resolver o resolverse. 2. f. Ánimo, valor o arresto. 3. f. Actividad, prontitud, viveza. 4. f. Cosa que se decide.  5. f. Decreto, providencia, auto o fallo de autoridad gubernativa o judicial. 6. f. Fís. Distinción o separación mayor o menor que puede apreciarse entre dos sucesos u objetos próximos en el espacio o en el tiempo. 7. f. Med. Terminación de una enfermedad, especialmente de un proceso inflamatorio. 8. f. Mús. Paso de un acorde disonante a otro consonante. 9. f. Mús. Este último acorde con relación al anterior. ~ judicial firme. 1. f. Der. Aquella que, por no ser susceptible de recurso, se considera como definitiva. en ~. 1. loc. adv. U. para expresar el fin de un razonamiento.”
Pero en verdad cuando hablamos de gestión que es lo que entendemos nosotros, como yo lo veo es asumir y ejercitar responsabilidades sobre un determinado tema, incluyendo  todos los recursos necesarios para la consecución de nuestros objetivos, el coordinar todas aquellas actividades encaminadas al buen termino de los objetivos planteados y el planteamiento de distintos escenarios que se pueden dar a la hora de llegar al objetivo marcado.
Después de todo esto y de leer todos lo comentarios de los compañeros, entiendo que debemos hablar de gestión de conflicto por lo siguiente:
1. El conflicto es inherente la convivencia de las personas, en cualquier relación, ya sea de trabajo, de pareja, de amistad, etc.., siempre habrá una diferencia de opiniones.
2. El conflicto no tiene por que ser malo, por el contrario puede darnos una visión más amplia del tema que tratamos.
3. Para la gestión del conflicto es muy importante la empatía, saber ponernos en lugar del otro, comprender los motivos que llevan al otro a tomar ciertas determinaciones o ciertas acciones e intentar tener la mente abierta a la hora de posicionarnos y tener claro que no todo lo que planteamos es como lo ve la otra persona.
Por todo ello pienso que el Gestionar el Conflicto entra dentro de las relaciones humanas, es hacer participes al resto de las personas en la consecución de un mismo objetivo, ya sea laboral o personal, que dos personas ven desde su propias perspectivas y que por lo tanto, y esto es lo normal, no son vistas de la misma forma.
Muchas veces podemos creer que la resolución del conflicto es la meta del conflicto y no entendemos que casi siempre, por no decir siempre, el conflicto se genera porque cada uno llegamos al mismo con verdades fácticas o empíricas, con verdades absolutas e indiscutibles, ya que cada uno defenderá su punto de vista o su "verdad". Un punto importante a la hora de gestionar el conflicto es la tolerancia frente al significado que pueda tener el concepto de verdad para los demás; históricamente se han librado guerras en torno a ella, y es mejor comprender que dadas nuestras limitaciones y particularidades culturales y sociales es posible concebir distintas verdades. Un buen cuento que refleja esto proviene de la India, en donde se habla de un grupo de ciegos que se acercan a un elefante e intentan determinar que es lo que tocan; todos tocan una parte distinta del elefante, y por lo tanto discuten sobre la naturaleza de lo que están tocando, y sin embargo para todos ellos es lo mismo, solo que están "viendo" aspectos diferentes de una única verdad.
Por eso la Gestión del conflicto nos permite valorar las aportaciones que hace cada uno y de esta forma podemos dar valor y mantener una sana relación con el resto.
El conflicto tiene muchas funciones y valores positivos.  Se evita el estancamiento estimulado el interés y la curiosidad, ayuda al cambio personal y social,  estableciendo las identidades tanto personales como grupales., ayuda a aprender nuevos y mejores modos de respondes a las dificultades, construye relaciones mejores y mas duraderas ya que nos ayuda a conocernos a nosotros mismos.
Existen varios los tipos de conflictos,  de Relación, de Información, de Interés, Estructurales, de Valores.
 Los conflictos de Relación. Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas o estereotipos, a escasa o falsa comunicación, o a conductas negativas repetitivas. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos irreales (Coser, 1956) o innecesarios (Moore, 1986). Problemas de relación, como los enumerados anteriormente, muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo, por los que han de ser evitados o en todo caso hay que gestionarlos para que no contamine el ambiente de trabajo.

Los conflictos de información. Ocurren cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas, están mal informadas, difieren sobre que información es importante, interpretan de modo distinto la información, o tienen criterios de estimación discrepantes. Algunos conflictos de información pueden ser innecesarios, como los causados por una información insuficiente entre las personas en conflicto.
En este caso es fácil gestionar estos conflictos, la transparencia, la buena comunicación, tener canales de relación abiertos y bien alimentados hace que estos conflictos sean fácilmente gestionados.

Los conflictos de intereses. Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones substanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc.,.), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, etc.).
Estos conflictos se ha de gestionar por cada persona, tener una información completa del trabajador nos dejara el camino abierto, cada persona tiene unos intereses distintos y necesitan de una atención distinta, un buen gestor ha de tener una visión amplia del personal de la empresa y disponer de herramientas necesarias para cubrir las expectativas de los trabajadores.

Los conflictos estructurales. Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto, escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco), estructuras organizativas, etc..., promueve con frecuencia conductas conflictivas.
Hay que saber que una estructura participativa evita estos tipos de conflictos, un buen márquetin para saber vender nuestra estructura a nuestros clientes internos, haciéndoles partícipes de la organización, el valor de pertenecían al  equipo y a la marca.
Los conflictos de valores. Son causados por sistemas de creencias incompatibles o percibidos como incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen por qué causar conflictos. Las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretenden que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admiten creencias divergentes.» (Moore, 1994, pp.5-6).


Teniendo en cuenta esto, el gestor tiene que ser muy hábil, hay que saber vender los valores de la empresa y hacerlos compatibles con los valores de cada persona, cada trabajador se sentirá más identificado con la marca de empresa siempre que considere que los valores de la misma se acercan a sus valores más íntimos, por lo que la elección de los trabajadores es un punto muy importante ya que es en este momento cuando podemos elegir trabajadores cercanos a nuestra empresa.





viernes, 7 de febrero de 2014

Diversidad y Administración

He tardado algún tiempo en volver ha escribir para el blog, la verdad que es que me he tomado unas pequeñas vacaciones.
Este tiempo me he dedicado a leer y relajar la mente de los continuos ataques que se sufre por el ambiente en que nos movemos la administración.
Entre los que he leído  me llamo la atención este La gestión de la diversidad,imprescindible para las empresas, y me pregunte, como siempre, ¿esto seria aplicable a la administración?
La verdad es que parte de esta gestión de la diversidad se ha producido siempre ya que la administración abarca zonas tan distintas dentro de la geografía nacional que el estar pendientes a las necesidades multiculturales y de distintas generaciones hace imprescindible en tener una mente abierta.
No es lo mismo la administración en mi tierra del sur –Andalucía- que en el norte -Galicia, Navarra…-, he incluso dentro de Andalucía no es lo mismo pertenecer a Córdoba que ha Almería. En cuanto a las diferencias generacionales tenemos exactamente los mismos problemas, no podemos tratar igual a una persona con 60 años que a otra con 22.
Aunque parece mentira, estos planteamientos no se ha parado nadie a pensar en que medida influye en la productividad o como se ha de transmitir las directrices a seguir para que todos los sectores, tanto geográficos como generacionales, tomen conciencia y acometan los cambios necesarios para conseguir los objetivos.
El caso más importante a destacar es sobretodo, a mí entender, el generacional. El lenguaje y la forma de comunicarse no es igual para todos. La implantación de las nuevas tecnologías, el uso de las redes sociales, los smartphone, etc.., con los que las generaciones mas nuevas se encuentran cómodos y  están completamente adaptados a sus uso pero que para las personas mas mayores pueden suponer una carga por su falta de “educación tecnológica”.
El no tener en cuenta en cada momento esto implica que podemos perder un capital humano muy importante, tanto por exceso como por defecto. Es imprescindible para la administración adaptarse a los cambios tecnológicos,. Vemos a diario que se pide el manejo de paquete Office, Internet, etc., y casi no se invierte en forma en estas nuevas tecnologías al personal que ya existe en la empresa. Cada vez mas la administración esta inmersa en las redes sociales, La Policía Nacional superaal FBI como el cuerpo deseguridad con más seguidores en Twitter, creando un nuevo perfil de trabajador.

La formación no solo ya para los trabajadores sino también para, como dice Anka Wittenberg responsable de integración y diversidad en SAP, “Al abrazar la diversidad y las diferencias entre las personas no sólo podemos hacer de SAP un lugar mejor para trabajar, sino impulsar nuestra innovación, servir mejor a nuestros clientes y ganar ventaja competitiva. Además, podemos respaldar un cambio social más amplio”. 
Poner en marcha estrategias para que los trabajadores de la administración através de las tutorías o los asesoramientos a empleados nuevos, la exposición de los empleados con un alto potencial a situaciones que afiancen e implemente sus capacidades, por supuesto todo ello acompañado de las herramientas tecnológicas que la sustente. Desplegar herramientas de colaboración entre los trabajadores para implementar su puesto y a la vez hacer del mismo una forma de relacionarse con los distintos trabajadores o también con las distintas administraciones, innovando en materia de comunicación, pero a la vez accesible para cada segmento de diversidad.
Al igual que en el resto de empresas, comparto totalmente lo del articulo que leí, las principales herramientas de la administración son los sistemas de Información de Recursos Humanos; el eLearning, la  videoconferencia, las herramientas de colaboración en entornos cloud y  las redes sociales empresariales.

Estas herramientas que normalmente usamos en nuestra vida privada, aquellos que nos manejamos con la tecnología, y que pueden ser aplicadas a la administración de unas forma barata y fácil, con una pequeña inversión en formación para aquellos que no están dentro del carro de las nuevas tecnologías.