Indicadores para la Gestión por Competencias
Una parte importante del trabajo de los
departamentos de RRHH es controlar
los indicadores de eficacia. Durante mucho tiempo estos indicadores se han basado
únicamente en la producción, cuanto mas se produce mas eficiente es el trabajador,
es cierto que a lo largo del tiempo se ha ido comprobando que no solo la productividad
hace que la empresa sea mas competitiva, sino también las relaciones que surgen
entre la empresa y los trabajadores, alinear los valores de los trabajadores a los valores de la
empresa da como resultado una simbiosis que apareja un aumento de la
rentabilidad de la empresa, no solo en sentido de productividad, sino que acerca
valores a la empresa.
La
pregunta principal es ¿que debemos medir con estos indicadores?, este análisis
que debemos realizar ha de servirnos como herramienta de gestión, que nos
llevara hacia un cuadro de mandos que nos permita valorar los impactos de las
variables empleadas, lo que nos permitirá tomar decisiones en la organización.
Desde
mi punto de vista la evaluación de las competencias, como base de la
organización, nos permite definir los rasgos y las capacidades de los
trabajadores que queremos incorporar a nuestros puestos de trabajo. En la
actualidad la forma de dar valor a las empresas pasa por diferenciarse del
resto, por ello conseguir una buena definición de las competencias nos permite
seleccionar los mejores trabajadores que se adaptan las necesidades de la
empresa.
La definición de los puestos y el poder
conseguir indicadores apropiados para medir el conjunto de rasgos y capacidades
nos permitirán realizar una gestión óptima de la empresa. Para ello podemos emplear
indicadores que reflejen de forma objetiva comportamientos clave para la
empresa, indicadores que nos permitan ver como estos comportamientos se
reflejan en las políticas de RRHH, indicadores que nos midan la gestión de los
directivos y por lo tanto los resultados de esta gestión, y otros indicadores de
tipo general.
Aunque
existen problemas para la implantación de una gestión por competencias, es
verdad que la misma permitirá optimizar los recursos, aunque siempre hay que
tener en cuenta que la creación de los perfiles conlleva la planificación de
planes de formación, que permitan a los trabajadores adaptarse a las exigencias
del puesto.
Existen
muchas empresas, de tamaño mediado o pequeño,
quizás no puedan invertir en la confección de los puestos y menos aun en
la formación de sus trabajadores para cubrir los puesto de trabajo. Para estos
casos lo mejor es crear un calendario de implantación a largo plazo, en el que
se aborden cada uno de los procesos por cada uno de los puestos.
A mi
entender la gestión por competencias es, junto con otras que sirvan de
complemento, la mejor forma de gestionar la inteligencia emocional de los
trabajadores y conseguir una alineación de los objetivos del trabajador con los
de la empresa. Y puede llegar a garantizar una carrera de los mismos dentro de
la empresa, porque potencia la creatividad dentro de la empresa.
Gracias!
ResponderEliminarEstoy tratando de implementar el modelo de gestión por competencias en mi empresa y no tenia los argumentos de peso para convencer a la junta directiva pero ahora si.
Sigan compartiendo estos artículos!
Saludos,
Gracias por tu comentario,
EliminarEn verdad pienso que si hacemos un giro de las empresas hacia la Gestión por competencias, ganamos todos, empresa, trabajadores y clientes.
Espero que algún día podamos dirigir la Administración, que es mi sector, a una gestión de este tipo