Indicadores para la Gestión por Competencias

Una parte importante del trabajo de los departamentos de RRHH  es controlar los indicadores de eficacia. Durante mucho tiempo estos indicadores se han basado únicamente en la producción, cuanto mas se produce mas eficiente es el trabajador, es cierto que a lo largo del tiempo se ha ido comprobando que no solo la productividad hace que la empresa sea mas competitiva, sino también las relaciones que surgen entre la empresa y los trabajadores, alinear los valores  de los trabajadores a los valores de la empresa da como resultado una simbiosis que apareja un aumento de la rentabilidad de la empresa, no solo en sentido de productividad, sino que acerca valores a la empresa.

La pregunta principal es ¿que debemos medir con estos indicadores?, este análisis que debemos realizar ha de servirnos como herramienta de gestión, que nos llevara hacia un cuadro de mandos que nos permita valorar los impactos de las variables empleadas, lo que nos permitirá tomar decisiones en la organización.  

Desde mi punto de vista la evaluación de las competencias, como base de la organización, nos permite definir los rasgos y las capacidades de los trabajadores que queremos incorporar a nuestros puestos de trabajo. En la actualidad la forma de dar valor a las empresas pasa por diferenciarse del resto, por ello conseguir una buena definición de las competencias nos permite seleccionar los mejores trabajadores que se adaptan las necesidades de la empresa.

 La definición de los puestos y el poder conseguir indicadores apropiados para medir el conjunto de rasgos y capacidades nos permitirán realizar una gestión óptima de la empresa. Para ello podemos emplear indicadores que reflejen de forma objetiva comportamientos clave para la empresa, indicadores que nos permitan ver como estos comportamientos se reflejan en las políticas de RRHH, indicadores que nos midan la gestión de los directivos y por lo tanto los resultados de esta gestión, y otros indicadores de tipo general.

Aunque existen problemas para la implantación de una gestión por competencias, es verdad que la misma permitirá optimizar los recursos, aunque siempre hay que tener en cuenta que la creación de los perfiles conlleva la planificación de planes de formación, que permitan a los trabajadores adaptarse a las exigencias del puesto.

Existen muchas empresas, de tamaño mediado o pequeño,  quizás no puedan invertir en la confección de los puestos y menos aun en la formación de sus trabajadores para cubrir los puesto de trabajo. Para estos casos lo mejor es crear un calendario de implantación a largo plazo, en el que se aborden cada uno de los procesos por cada uno de los puestos.

A mi entender la gestión por competencias es, junto con otras que sirvan de complemento, la mejor forma de gestionar la inteligencia emocional de los trabajadores y conseguir una alineación de los objetivos del trabajador con los de la empresa. Y puede llegar a garantizar una carrera de los mismos dentro de la empresa, porque potencia la creatividad dentro de la empresa.